|
Dorothea was dol op haar nieuwe baan en was een gemotiveerde medewerkster. De leidinggevenden bewonderden haar betrokkenheid, professionaliteit en toewijding. Ze maakte overuren om ervoor te zorgen dat haar mensen op schema zaten, dat iedereen op schema zat en dat haar team werkelijk uitstekende resultaten neerzette. Tijdens de eerste twee maanden van haar werk organiseerde Dorothea zelfstandig een grote conferentie. Ze was niet alleen verantwoordelijk voor marketing en alle organisatiedetails, maar zorgde ook voor 100% congresbezetting. Het was echt een prestatie. Een paar weken voor de gebeurtenis leidde de opgebouwde stress er echter toe dat ze symptomen van ernstige burn-out ontwikkelde – fysieke en emotionele uitputting, depressie, slaapproblemen. Dorothea werd om gezondheidsredenen met verlof gestuurd. Ze woonde haar conferentie nooit bij en het kostte haar veel tijd om terug te keren naar haar vorige niveaus van productiviteit en emotioneel en fysiek welzijn. Dit alles was het resultaat van overbelasting en uitputting. Is het waar dat engagement tot welvaart leidt? Betrokkenheid van medewerkers is een grote zorg HR-managers. Jaar na jaar bespreken zowel bedrijfsleiders als onderzoekers de ontstellende statistieken van de Gallup-peilingen: 7 op de 10 Amerikanen voelen zich niet betrokken. Overal proberen bedrijven en consultants uit te zoeken hoe ze deze indicator kunnen verbeteren. Betrokkenheid levert veel positieve resultaten op. Onder hen – een toename van de productiviteit, de kwaliteit van het werk, een gevoel van veiligheid en een grotere loyaliteit van het personeel. Dit wordt algemeen aanvaard en daarom associëren sommige onderzoekers, zoals Arnold Bakker, hoogleraar organisatiepsychologie aan de Erasmus Universiteit in Rotterdam, en zijn collega’s betrokkenheid met ‘welvaart op het werk’. Een soortgelijke conclusie werd getrokken door de professor in onderwijspsychologie aan de Universiteit van Georgia, Amy Reshly, in de studie van de prestaties van studenten. Het heeft voordelen om zeer gemotiveerd te zijn, maar de meesten van ons zullen merken dat wanneer we overdreven bezig zijn met een baan om een bepaald doel te bereiken, we misschien iets minder leuks ervaren: hoge niveaus van stress. Een nieuwe studie door het Center for Emotional Intelligence van Yale University en de Faas Foundation werpt twijfel op de positieve kant van betrokkenheid. In een onderzoek onder meer dan duizenden werknemers in Amerikaanse bedrijven werd hun betrokkenheid en burn-out onderzocht. In veel gevallen leidde engagement inderdaad tot extreem positieve resultaten – 40% van de werknemers meldde een hoge motivatie en een lage burn-out. Voor hen waren de positieve gevolgen – positieve emoties en het verwerven van nieuwe vaardigheden – groter dan de negatieve (bijvoorbeeld negatieve emoties of de behoefte om een andere baan te zoeken). Laten we deze groep “optimaal betrokken” noemen. In hetzelfde onderzoek meldde echter een op de vijf werknemers zowel een hoge betrokkenheid als een hoge burn-out. Deze medewerkers hielden van hun werk, maar hadden er tegelijkertijd gemengde gevoelens over: aan de ene kant interesse, aan de andere kant – spanning en uitzichtloosheid. Ondanks het feit dat de respondenten alle tekenen van gewenst gedrag vertoonden – bijvoorbeeld een hoog niveau van vaardigheid in nieuwe vaardigheden – was er in deze schijnbaar voorbeeldige groep (laten we het ‘verloofd-uitgeput’ noemen) het grootste percentage van degenen die bedoeld om van baan te veranderen. Er waren er zelfs meer dan in de groep niet-betrokkenen. Dit betekent dat bedrijven hun meest gemotiveerde en hardwerkende medewerkers kunnen verliezen, niet omdat ze geen betrokkenheid hebben, maar omdat ze tegelijkertijd onder stress leven en burn-outklachten ervaren. Hoe u een hoge betrokkenheid behoudt en niet doorbrandt De meeste HR-inspanningen zijn gericht op het vergroten van de betrokkenheid van medewerkers. In feite moeten we meer aandacht gaan besteden aan het bereiken van een hoge motivatie om burn-out te voorkomen. Het verschil tussen ‘optimaal geëngageerde’ en ‘geëngageerde’ werknemers kan ons helpen om enkele nuances op te helderen. 50% van de “optimaal betrokken” werknemers zei dat ze over zulke belangrijke middelen beschikten als ondersteuning, aanmoediging, erkenning en een gevoel van zelfredzaamheid. Tegelijkertijd rapporteerden ze een lage werkdruk en vrijwel geen bureaucratische obstakels. En het aandachtsniveau van hun directe management werd als laag tot matig beoordeeld. Ter vergelijking: een dergelijke combinatie van een hoog niveau van middelen en een laag niveau van vereisten kwam veel minder vaak voor in de “betrokken-uitgeputte” groep (slechts 4%). De meerderheid van deze groep (64%) meldde hoge middelen en hoge eisen. Dit geeft managers en leidinggevenden de sleutel om te begrijpen hoe ze werknemers kunnen ondersteunen, zodat hun betrokkenheid optimaal is. Om dit te doen, is het belangrijk ervoor te zorgen dat werknemers toegang hebben tot de middelen die ze nodig hebben om hun werk goed te doen, het te waarderen en te herstellen van werkstress. HR-diensten in veel bedrijven hebben specifieke programma’s om het welzijn van werknemers te ondersteunen. Dit is meestal een gezond dieet, lichamelijke activiteit of mindfulness. Hoewel we weten dat chronische stress slecht is voor de gezondheid van werknemers, zijn dergelijke initiatieven in bedrijven nog steeds niet de belangrijkste manier om ermee om te gaan. De resultaten van ons onderzoek laten zien dat de juiste organisatie van het werk zelf veel effectiever is. HR-diensten moeten voortdurend in contact staan met afdelingsleiders om het niveau van de eisen die aan mensen worden gesteld te bewaken en ervoor te zorgen dat er een evenwicht wordt gevonden tussen deze eisen en de beschikbare middelen. Hoe hoger de eisen, hoe meer medewerkers ondersteuning, erkenning en herstelmogelijkheden nodig hebben. Hoe zit het met ambitieuze langetermijndoelen? Het is algemeen aanvaard dat uitdagende taken de motivatie stimuleren. Soms is dit zo, maar al te vaak vergeten we dat hoe hoger het doel, hoe hoger de prijs die moet worden betaald om het te bereiken. Alleen al de noodzaak om zo’n piek te overwinnen veroorzaakt niet alleen opwinding en stress bij zelfs de meest gemotiveerde medewerkers, maar leidt ook tot uitputting. Onderzoek op dit gebied is gemengd: sommige mensen worden productiever door een opgeblazen balk, maar de meesten reageren op dergelijke doelen door de motivatie te verlagen, onterecht risicovolle beslissingen te nemen of zelfs te schieten. Managers en HR-diensten kunnen hun werknemers helpen door de eisen die aan hen worden gesteld te verminderen. Om dit te doen, moet u ervoor zorgen dat uw doelen realistisch zijn en de beschikbare middelen vergroten – tastbaar (zoals tijd en geld) en immaterieel (empathie en vriendschap op het werk). Het is ook nodig om het evenwicht te helpen herstellen van hooggeschoolde en productieve werknemers die overwerkt zijn. U moet mensen de mogelijkheid geven om zich te ontkoppelen van hun werk als de werkdag voorbij is: e-mails alleen tijdens kantooruren, geen werk ‘s avonds of in het weekend, regelmatige lunchpauzes. Dit onderzoek toont duidelijk aan dat betrokkenheid hard nodig is en dat iedereen in het bedrijf ernaar moet streven om deze te vergroten. Maar het is belangrijk dat het evenwichtig is en dat medewerkers hun enthousiasme niet verliezen, productief en gemotiveerd zijn en niet doorbranden op het werk. De toenemende eisen die aan hen worden gesteld, moeten gepaard gaan met toegang tot middelen, vooral vóór belangrijke deadlines en andere potentieel stressvolle situaties.
https://vacatures.today/cat/Accounting10.html
|
| https://www.vindazo.be |
